Trabajar por productividad

Dejar atrás la era industrial

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2021, más de 250 años desde el inicio de la revolución industrial, y aún así, la mayoría seguimos midiendo nuestro trabajo con la misma métrica que entonces se popularizó: las horas de nuestro día que pasamos en una oficina.

La contingencia global aceleró lo que probablemente pudo ser una evolución natural de las condiciones de trabajo: obligó a muchas empresas a encontrar una forma de mantener a sus empleados laborando al mismo tiempo que debía mantenerlos en casa; la tecnología con la que casi todos contamos nos permitió a muchos conservar nuestros empleos de manera segura, manteniéndonos en casa, evitando así arriesgar nuestra salud y la de nuestras familias ante el coronavirus.

Este cambio nos movió a muchos a trabajar de una forma más dinámica en cuanto a la administración de nuestro tiempo.

Uno de los mayores motivadores del comportamiento humano son los objetivos que uno tiene frente a sí, dirigiendo a la conducta; es por esto que el manejo de la motivación es una herramienta organizacional de increíble ayuda. Al promovernos a cumplir con una tarea, meta u objetivo, podemos ver un incremento tanto en la productividad personal como en los equipos de trabajo.

¿Cómo trabajar por objetivos?

Primeramente, nuestras metas deben ser definidas correctamente: toda meta debe ser específica, desafiante, y en ocasiones difícil, ya que estas condiciones promueven una mejor calidad de trabajo, a diferencia de metas con definiciones vagas, o metas que no son desafiantes. Esto se debe a que un sujeto sin metas específicas suele evaluar su desempeño más positivamente comparado con uno que tuvo metas objetivas, donde hay un claro nivel de éxito, como se muestra en este estudio de Kernan & Lord (1989).

¿Por qué trabajar por objetivos?

Trabajar con metas bien definidas crea una cadena de eventos que finalmente resultan en un mejor desempeño laboral:

1. Tener una meta específica y desafiante es un reto, y cuando se tiene un reto en el que ponemos la suma del compromiso, la retroalimentación y estrategias adecuadas, sólo podemos tener como resultado un desempeño elevado.

2. Si este incremento en el desempeño nos lleva a los resultados deseados (metas cumplidas) obtenemos beneficios a nivel personal, en forma de satisfacción tanto profesional como individual.

3. Esta satisfacción, a su vez, se conecta significativamente con un mejor compromiso al empleo.

4. El compromiso lleva a un trabajador a tener un mayor deseo de mantener su actual empleo y, finalmente,

5. Las personas que se encuentran satisfechas con su trabajo están dispuestas a aceptar nuevos desafíos laborales, dándole así un ciclo de mejora continua al desempeño laboral (Elsbach et al., 2010).

Tener un objetivo bien definido mueve a un trabajador a empeñar sus esfuerzos en una meta específica, lo que puede reducir significativamente el tiempo que toma completar un proyecto, lo cual beneficia tanto al trabajador como a la empresa.

Consideraciones

El trabajo por objetivos tiene ciertos cuidados que tomar en cuenta a la hora de aplicarlos; las metas pueden usarse para motivar a trabajadores hacia el incremento de su productividad, pero también al usarse sin precaución pueden dar los mismo resultados no deseados que provoca el aplicar incentivos monetarios:

• Objetivos que frecuentemente son demasiado difíciles pueden llevar a presiones y estrés intensos, que empujan a un trabajador a esforzarse cada vez más, provocando tensión y fatiga intensa en el empleado (véase: adicción al trabajo).

• Las metas pueden llevar a enfoques incorrectos que terminan reduciendo la calidad del trabajo.

• Las metas individuales pueden provocar una reducción en la cooperación entre compañeros de trabajo.

• Puede llevar a tomar más riesgos en la toma de decisiones.

• Pueden provocar conductas anti éticas como deshonestidad y reportes de cumplimiento falsos (Locke & Latham, 1991).

Referencias

Elsbach, K. D., Cable, D. M., & Sherman, J. W. (2010). How passive ‘face time’ affects perceptions of employees: Evidence of spontaneous trait inference. Human Relations, 63(6), 735-760. https://doi.org/10.1177/0018726709353139

Kernan, M. C., & Lord, R. G. (1989). The Effects of Explicit Goals and Specific Feedback on Escalation Processes. Journal of Applied Social Psychology, 19(13), 1125-1143. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.1989.tb01243.x

Locke, E., & Latham, G. (1991). A Theory of Goal Setting & Task Performance. The Academy of Management Review, 16. https://doi.org/10.2307/258875