Neuroliderazgo: la nueva herramienta de RH
- Redacción ACD
- 20 jul 2024
- 6 Min. de lectura
Trabajar por objetivos, en lugar de trabajar más tiempo, minimizar los niveles de estrés y frustración para garantizar la productividad y la correcta gestión del capital humano, son algunas de las características de esta nueva herramienta que conecta la neurociencia y las prácticas tradicionales de Recursos Humanos.
¿Qué es el neuroliderazgo?
Es una técnica de organización de Recursos Humanos que se enfoca en el conocimiento del cerebro para gestionar grupos de trabajadores. Las aportaciones de esta neurociencia no reemplazan por completo las prácticas convencionalmente asociadas con el liderazgo, las complementan y, en algunos casos, amplían considerablemente su alcance y eficacia. La neurociencia ayuda a los líderes a conectar con su capital humano y a establecer una comunicación mucho más significativa y positiva entre ellos.
Las técnicas de neuroliderazgo incluyen elementos verbales y no verbales, ejercicios de concentración, observación y repetición, y la personalización al máximo de cada mensaje que se lanza a los empleados, entre otros. El proceso consiste en comprender el cerebro de los líderes, para que ellos puedan liderar sus propios cerebros, los cerebros de los trabajadores de la empresa, e incluso los cerebros de sus consumidores. Liderar cerebros no es manipularlos, es comprenderlos. Recordemos que se trata de una comprensión más profunda del comportamiento humano, porque las empresas operan y se sustentan con base en el comportamiento de su capital humano.
El principio de la teoría es que los procesos mentales de cada empleado pueden ser muy diferentes incluso compartiendo el mismo contexto. Así, el neuroliderazgo busca comprender cada cerebro y, a partir de ahí, promover las acciones deseables en cada uno de los trabajadores. Para hacerlo correctamente, es necesario respetar el resto de principios de esta teoría.
Christian E. Elger, de la Universidad de Bonn y reconocido autor alemán de neuroliderazgo, señala estos 6 principios:
- Cada cerebro es distinto
Íntimamente relacionada con el principio básico que ya hemos descrito, esta premisa no puede olvidarse nunca. Aunque creamos que hemos dado con la clave para mantener elevado el rendimiento laboral, siempre podrán aparecer profesionales que muestren procesos cerebrales distintos.
- Necesidad de un sistema de recompensa
Para que el cerebro considere positiva una determinada acción, es de gran utilidad contar con un buen sistema de recompensa. En realidad, se trata de la aplicación de la conocida técnica del refuerzo positivo, según la cual se premian las buenas conductas para que los trabajadores las interioricen.
- Los mensajes emocionales
El líder no puede apelar únicamente a la profesionalidad del empleado o a cuestiones técnicas y objetivas. El cerebro reacciona con mayor rapidez ante un estímulo emocional, propiciando un aprendizaje más significativo por parte de este.
- La mente está programada para cooperar
Muchos líderes se sorprenden al comprobar cómo empleados que nunca habían trabajado juntos son capaces de cooperar para superar situaciones de especial dificultad. Ello se debe a que el cerebro busca la cooperación con otros compañeros cuando se enfrenta a un reto que no puede alcanzar en solitario.
- La información puede condicionar las expectativas y las acciones
El líder debe ser cuidadoso con la información que facilita a su equipo. Con esto no nos referimos a que oculte algunos aspectos de los empleados sino que procure que la información remitida sea clara y tenga utilidad para cumplir las tareas propuestas. Tanto la falta como el exceso de información puede influir en las expectativas y las acciones de los profesionales.
- El estado emocional condiciona las acciones
Es necesario entender que los empleados no siempre responden del mismo modo aunque los parámetros externos no hayan cambiado. El estado emocional de cada uno puede afectar a su rendimiento, ya sea favoreciéndolo o perjudicándolo.
Tal y como se desprende de los principios anteriormente descritos, no resulta nada sencillo ejercer el neuroliderazgo.
Ahora bien, cuando este modelo de liderazgo resulta efectivo, las empresas pueden conseguir beneficios como los siguientes:
1. Favorece el liderazgo “consciente”
La primera ventaja derivada de la implementación del neuroliderazgo está relacionada precisamente con los líderes. Estos consiguen una visión más amplia y completa sobre el estado de los empleados, prestando atención a aspectos que anteriormente pasaban desapercibidos.
Esta mayor perspicacia les ayuda a anticiparse a los problemas y a intervenir ante las primeras señales de que algo no marcha según lo previsto. También les permite comprender mejor a sus empleados en diferentes circunstancias.
2. El neuroliderazgo mejora la cooperación entre los empleados
Hay ocasiones en las que la disparidad de procesos mentales de los empleados puede provocar malentendidos o conflictos entre estos. El neuroliderazgo ayuda a crear un clima de confianza y, sobre todo, comprensión entre los trabajadores.
El líder cuenta con la ventaja de observar las acciones desde fuera, lo cual le da una perspectiva más amplia de cada situación y, gracias a su conocimiento del cerebro, puede ofrecer una respuesta mucho más precisa. El resultado es un equipo de trabajo más estructurado porque las tensiones desaparecen con mayor rapidez.
3. Aumenta los niveles de motivación y satisfacción
Al sentirse más comprendidos por el líder, los empleados están más motivados a la hora de cumplir sus tareas. Saben que cuando se encuentren perturbados por alguna razón, el líder va a ser razonable y no les exigirá que rindan al mismo nivel de siempre.
Esto también se traduce en una mayor satisfacción con su posición dentro de la empresa, mejorando su compromiso corporativo.
4. Ayuda al empleado a adaptarse a nuevas realidades
El neuroliderazgo promueve una mayor inteligencia emocional entre los líderes. Así, pueden ayudar a los trabajadores a adaptarse a nuevos entornos de trabajo o a enfrentarse a cambios imprevistos.
Hay que tener presente que el empleado sometido al cambio puede sentir ansiedad, frustración o incertidumbre. Un líder que comprenda esta parte de la conducta humana podrá contribuir a que las transiciones sean menos traumáticas.
5. Contribuye al aprendizaje de los equipos
Esta ventaja puede verse como una consecuencia indirecta del neuroliderazgo. Al abordar a cada empleado de una manera distinta, el líder consigue qdce el aprendizaje del resto de compañeros, que pueden mejorar su propia praxis observando el trabajo de otros profesionales. Paralelamente, también se contribuye a la formación emocional de los empleados, que pueden aplicar con los demás las mismas estrategias que utiliza el líder con ellos.
Cualidades de un “Neurolíder”
-Inteligencia emocional
Ya hemos hecho alguna referencia a esta cualidad y, desde luego, es la más relevante para el neuroliderazgo. Los responsables de los equipos deben ser capaces de identificar los estados de ánimo y ser empáticos con los trabajadores.
-Facilidad para el aprendizaje
Comprender las conductas de los empleados y la lógica de los procesos mentales no es precisamente sencillo. El líder debe tener cierta facilidad para el aprendizaje y también ha de ser capaz de retener los conocimientos adquiridos para poder aplicarlos llegado el momento.
-Interés en los trabajadores
Esta cualidad debería ser exigible para cualquier líder, independientemente de si aplica o no los principios de la neurociencia. Para entender realmente a los trabajadores, es imprescindible sentir un interés sincero por su situación.
En caso contrario, difícilmente se podrá llegar a conocerlos lo suficiente como para aplicar la teoría del neuroliderazgo.
-Adoptar diferentes estilos de liderazgo
El líder debería poder adoptar diferentes estilos en función de las señales que perciba en los empleados. Si se muestran concentrados y motivados, puede optar por el liderazgo participativo. Si, por el contrario, aprecia falta de iniciativa o cierta incertidumbre, quizá sea preferible un estilo más directivo.
-Actitud dialogante
De poco sirve intuir los procesos cerebrales y las emociones de los empleados si luego no se es capaz de entablar un diálogo sereno y constructivo con ellos.
El líder no puede esperar que los trabajadores entiendan sus mensajes en cualquier circunstancia y lleven a cabo las acciones deseables. Conviene elaborar un discurso claro, pedagógico y coherente con cada situación.
-Habilidades negociadoras
Cuando los trabajadores están sometidos a cierta presión, sus reacciones son muchas veces impredecibles. Es posible, por tanto, que se produzcan choques entre ellos y que estos acaben impactando en los resultados de la empresa.
El neuroliderazgo también requiere de habilidades negociadoras para buscar puntos de acuerdo entre los trabajadores y asegurar un buen clima en la oficina.
Como ya lo hemos visto, ejercer correctamente el neuroliderazgo requiere de un proceso de aprendizaje que incluye tanto cuestiones organizativas como contenidos relacionados con el funcionamiento del cerebro. Es posible que la mayoría de líderes de las empresas requieran de una formación muy específica en este último campo.
Evidentemente, otro bloque de desafíos para el neuroliderazgo está estrechamente relacionado con los avances en el campo de la neurociencia.
Pero como este frente estará permanentemente abierto y escapa al control de las empresas, resulta mucho más útil poner el foco en el desarrollo de las habilidades personales que permitan un liderazgo más efectivo.
Referencias
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