Los modelos de diagnóstico cognitivo en el contexto organizacional

Existen múltiples maneras de encontrar talento para una organización. El proceso de selección intenta elegir a los mejores candidatos para un puesto de trabajo, pero el perfil de dicho candidato se compone de muchos factores a considerar más allá de un currículum o una entrevista, se requieren de instrumentos de medición que permitan seleccionar apropiadamente al mejor candidato e inclusive nos muestren sus áreas de oportunidad y fortalezas.

Desde hace algunas décadas, algunas organizaciones definen sus puestos de trabajo con base en las competencias profesionales que se requieren para desempeñarlo de forma eficiente. Sin embargo, esta práctica presenta áreas de oportunidad importantes, que van desde su definición, hasta, su medición. Ya que una de las principales herramientas para la verificación de competencias en aspirantes a un puesto, suelen ser los autoinformes y los tests de juicio situacional (TJS), y a pesar de que, en muchas ocasiones, éstos nos proporcionan información relevante y enriquecedora respecto al aspirante, presentan problemas de validez, ya que no se suele tener claridad de los constructos que se miden (García, Oléa y de la Torre, 2014; Sorrel et al., 2016). Es por ello que, una solución a estas áreas de oportunidad es la aplicación de modelos de diagnóstico cognitivo (MDC) a estos tests en orden de clarificar y estimar de forma más precisa las competencias medidas.

¿Qué es la evaluación por competencias?

Existen múltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la definición de competencia laboral (Organización Internacional del Trabajo, 2012). Sin embargo, un concepto generalmente aceptado la define como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada que aportará valor al puesto, y por su puesto, a la organización.

Con base en esto, una categorización existente de la competencia, la diferencia en tres enfoques. El primero concibe la competencia como la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la concentra en atributos personales (actitudes, capacidades y habilidades) y el tercero, denominado “holístico”, incluye a los dos anteriores. Las competencias pueden ser habilidades técnicas, habilidades personales, habilidades interpersonales, entre otras. Se consideran tanto las llamadas hard skills (habilidades técnicas), como las soft skills (habilidades personales).

Por ejemplo, para la selección de perfiles comerciales (i.e. ventas), una habilidad personal necesaria para el puesto podría ser la capacidad de organización; una habilidad interpersonal podría ser la capacidad comunicativa para adaptar el lenguaje a distintos tipos de clientes; y habilidades técnicas, como el manejo de hojas de cálculo para elaborar resúmenes de ventas.

Por lo tanto, la evaluación por competencias es el contraste de la capacidad de un candidato, con el puesto en sí mismo y los estándares o criterios de logro que se establezcan en él; esperando como mínimo que las competencias discriminen de forma precisa el desempeño entre los candidatos de alto nivel y bajo nivel.

¿Por qué es importante esta aproximación?

La importancia de la relación entre la evaluación de competencias a través del diagnóstico cognitivo y la selección y/o promoción de talento organizacional, radica en la mejora de procesos, como llegar al target de ventas anuales, aumento y mejora de la calidad de productos, etc.; así mismo, actúa sobre las problemáticas como la rotación de personal, la insatisfacción laboral, el burnout, entre otras. Sin embargo, las competencias sirven como medios para mejorar el desempeño, si y sólo si, producen mejores resultados con menor esfuerzo o reducen el costo de lograr esos resultados.

De acuerdo a la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE, 2017) en el siglo XXI, las competencias se han convertido en el factor clave para lograr el bienestar individual y el éxito económico de una sociedad. Se apunta a la importancia de una inversión adecuada en este ámbito, en orden de que el progreso tecnológico se transforme en crecimiento y los países sean capaces de competir en una economía mundial que se basa cada vez más en el conocimiento.

Desafortunadamente, la cultura de evaluación en México es escasa e impera la práctica arcaica de la selección de talento organizacional, con un enfoque metodológico y estadístico laxo. Es por ello, que muchos empleadores y reclutadores tienen una idea confusa de la dirección que deben seguir para seleccionar a los mejores candidatos para un puesto, y evitar que dejen su posición, transcurrido un corto periodo de tiempo. En este sentido, es necesario, en primera instancia que exista un marco conceptual consensuado respecto a que son las competencias laborales; en segundo lugar, se procedería a hacer un análisis exhaustivo de los puestos de la organización, en conjunto con profesionales del área y las personas que ocupan el puesto en ese momento; una tercera fase consistiría en delimitar los criterios de logro, o el desempeño estándar deseado en cada competencia. Todo esto con el fin de definir de forma precisa que competencias requiere cada puesto, y dar paso a la evaluación de competencias a través del diagnóstico cognitivo.

¿Qué son los modelos de diagnóstico cognitivo y cómo se aplican a la evaluación por competencias?

Dado que la selección de personal en su forma tradicional no aporta la información suficiente y necesaria para predecir (en conjunto con los conocimientos y otros factores organizacionales como el liderazgo o el clima laboral) el desempeño adecuado del puesto, en conjunto con las demandas del mercado y las innovaciones tecnológicas, es necesario actualizar las herramientas metodológicas que actúen sobre estas áreas de oportunidad y brinden a las organizaciones del personal más capacitado que maximice sus resultados y se alinee sinérgicamente con la cultura de la misma.

El diagnóstico cognitivo nace en el contexto educativo, y se destina a la medición de estructuras específicas de conocimiento y habilidades de procesamiento de los individuos para brindar información sobre sus fortalezas y debilidades cognitivas, así como para mejorar sus oportunidades de aprendizaje. En este sentido, las evaluaciones tradicionales difieren de aquellas diseñadas con propósitos de diagnóstico cognitivo en el sentido en el que estos últimos se apoyan en la psicología cognitiva para describir procesos de razonamiento y resolución de problemas, y como ya se mencionó, es necesario asegurarse cuáles son las competencias a medir y los procedimientos necesarios involucrados. Es decir, el diagnóstico cognitivo nos brinda información sobre las estrategias utilizadas por las personas para la resolución de problemas así como especificidad de la información recabada, es decir, como vincular el desempeño en una prueba de un candidato o trabajador con las inferencias que se pueden hacer de sus fortalezas y áreas de oportunidad.

En resumen, la evaluación por competencias a través de diagnóstico cognitivo es una forma de evaluación que emplea un modelo cognitivo para desarrollar ítems que midan competencias y conocimientos específicos, posteriormente, por medio de modelos matemáticos adecuados se someten los patrones de respuesta de los examinados, el resultado principal es el poder realizar inferencias a partir de ellos y brindar información relevante en términos de las áreas de oportunidad y fortalezas cognitivas que se evidencien, de una manera tan específica y exhaustiva que inclusive puede arrojar un perfil de dominio de cada habilidad evaluada indicándonos por un lado ¿cuál es la probabilidad que cada sustentante domine las habilidades? o bien en determinada organización ¿cuál es el nivel de dominio que tienen sus empleados a nivel general en determinadas competencias clave?

Es por todo lo anterior que en Applied Cognitive Diagnostics estamos comprometidos a ofrecer estas herramientas a todas las organizaciones que estén interesadas y comprometidas con la innovación y la mejora continua de sus procesos al adoptar mejores prácticas en RRHH. Somos pioneros en el campo a nivel regional y acercamos a ustedes una amplia gama de productos y servicios relacionados a estos temas.

“Stay diagnostic even as you take action”. ― Ronald Heifetz

Referencias

García, P. E., Olea, J., & De la Torre, J. (2014). Application of cognitive diagnosis models to competency-based situational judgments. Psicothema, 26(3), 372–373. https://doi.org/10.7334/psicothema2013.322

Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2012, 4 septiembre). ¿Qué es competencia laboral? Recuperado 16 septiembre, 2019, de http://www.oitcinterfor.org/p%C3%A1gina-libro/1-%C2%BFqu%C3%A9-competencia-laboral

Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). (2017). OECD Skills Strategy Diagnóstico de la OCDE sobre la Estrategia de Competencias, Destrezas y Habilidades de México. Resumen Ejecutivo México 2017. Recuperado de https://www.oecd.org/mexico/Diagnostico-de-la-OCDE-sobre-la-Estrategia-de-Competencias-Destrezas-y-Habilidades-de-Mexico-Resumen-Ejecutivo.pdf

Sorrel, M. A., Olea, J., Abad, F. J., De la Torre, J., Aguado, D., & Lievens, F. (2016). Validity and Reliability of Situational Judgement Test Scores. Organizational Research Methods, 19(3), 506–532. https://doi.org/10.1177/1094428116630065