Innovación y desarrollos psicométricos aplicados al campo de la selección de talento organizacional

Las herramientas psicométricas se han asociado durante mucho tiempo con las contrataciones de alto nivel, pero una nueva ola en el campo de RRHH sugiere que las organizaciones están extendiendo su uso mucho más que a solo este rubro.

La selección de talento organizacional es fundamental para el éxito de cualquier empresa, esto es particularmente cierto en las pequeñas empresas -lo cuál no es excluyente en el caso de organizaciones más grandes-, donde las contribuciones de los empleados tienen un mayor nivel de impacto en la misma, por lo tanto, conducir un sólido proceso de selección de capital humano puede ayudar a garantizar que la organización contrate empleados competentes que empaten con el perfil requerido y ayuden a alcanzar sus objetivos comerciales.

“Out with the old tests, In with the new ones”

¿Cuál es la importancia de la selección del talento organizacional?

Es por ello, que todas las empresas necesitan establecer políticas y procedimientos de recursos humanos que garanticen que se seleccione a la persona adecuada para cada trabajo dentro de la empresa. Estos procesos deben crearse y revisarse según los estándares actuales de mejores prácticas dentro de la comunidad de gestión de capital humano. Muchos invierten una enorme cantidad de dinero, tiempo y otros recursos en estrategias de publicidad y reclutamiento para atraer a los mejores candidatos. Esto se debe a que los ejecutivos de hoy entienden que uno de los recursos más importantes en las organizaciones, si no es que el más importante, es el capital humano.

Sin embargo, cuando se trata de evaluar qué candidatos de trabajo tienen más probabilidades de desempeñarse de manera efectiva y hacer las contribuciones más significativas, una gran cantidad de organizaciones emplean enfoques rudimentarios y arcaicos para seleccionar su fuerza de trabajo. Esto representa una seria desconexión para las organizaciones que pretenden tener un enfoque estratégico para aumentar su ventaja competitiva a través de una gestión eficaz del talento. La desconexión se debe al hecho de que muchas organizaciones no emplean evaluaciones científicamente probadas para tomar decisiones de selección, a pesar de que se ha demostrado que tales evaluaciones resultan en aumentos significativos de productividad, ahorro de costos, disminución de desgaste y otros resultados organizacionales críticos que se traducen literalmente en millones.

Por lo tanto, existen resultados financieros reales y muy sustanciales relacionados con el uso de evaluaciones efectivas para guiar las decisiones de selección del talento organizacional. Una razón por la cual más organizaciones no usan evaluaciones rigurosas para seleccionar empleados es porque muchos ejecutivos y profesionales de RRHH tienen ideas erróneas sobre el valor de usarlos. Otra razón por la cual las evaluaciones formales no se usan más en las organizaciones es que tiende a existir una falta de conocimiento sobre los tipos de métodos de evaluación que la investigación ha demostrado ser más efectivos para identificar quién se desempeñará mejor en un trabajo. Esto, junto con el hecho de que el área de pruebas de selección es intrínsecamente técnica y a veces difícil de comprender sin un previo dominio conceptual y operativo de los principales temas, lo cual lleva a muchos responsables en la toma de decisiones organizacionales y profesionales de RRHH a evitar el uso de evaluaciones estandarizadas formales para guiar sus decisiones de selección.

Una razón final por la cual más organizaciones no emplean evaluaciones efectivas puede atribuirse a la multitud de firmas consultoras que venden diferentes productos y herramientas de selección. Es importante que los encargados de la toma de decisiones de la organización y los profesionales de RRHH sean clientes informados sobre estos productos para asegurarse de que incorporen métodos de evaluación confiables y válidos y desarrollados de manera estratégica para sus organizaciones.

La mayoría de las organizaciones utilizan un enfoque de canalización para la selección, donde inicialmente se utilizan herramientas y procedimientos más informales para reducir el grupo de candidatos a un número manejable de individuos que luego pueden ser sometidos a un proceso de evaluación más extenso. Los mecanismos de detección iniciales comunes incluyen currículums y verificaciones de referencia, que generalmente se utilizan para identificar y excluir casos. Otro dispositivo de evaluación inicial es la reunión informal o la entrevista telefónica, que a menudo se utiliza para permitir a los miembros de la organización una interacción directa con los posibles candidatos. Si bien estos dispositivos de detección iniciales tienen un lugar útil en el proceso de selección general, esta aproximación se centra en métodos de evaluación más formales. Para esto, nos referimos específicamente en aquellos que la investigación ha demostrado tener un historial comprobado de ayudar a las organizaciones a crear fuerzas laborales de alta calidad al identificar a las personas que se desempeñarán de manera efectiva, alcanzarán resultados y harán contribuciones importantes en el trabajo.

Una nueva era en la aplicación de métodos psicométricos en el contexto organizacional

Afortunadamente en la actualidad cada vez más organizaciones dotan a sus departamentos de RRHH de tomar decisiones basadas en evidencias sólidas para realizar predicciones más certeras sobre quién empata mejor en un puesto, equipo o reto de mercado. A la par y desde hace un par de décadas el crecimiento exponencial de la Inteligencia Artificial en sinergia con la psicología cognitiva y de la personalidad al igual que las neurociencias, han tenido a bien incorporar los hallázgos desde cada enfoque para generar nuevos modelos de medición y evaluación (Diagnóstico Cognitivo, OXITOCYN, etc.) en vías de potenciar mejores resultados organizacionales.

Recientemente este giro hacia incorporar evidencia científica en el terreno de la selección del talento organizacional se ha presentado en más organizaciones las cuales comienzan a migrar sus prácticas arcaicas y obsoletas hacia campos más solidos con un fuerte componente psicométrico de última generación. Para una revisión más extensa al respecto consultar el artículo de Mahe Bayireddi CEO de Phenom, el cuál nos habla sobre la importancia de esta revolución en los departamentos de RRHH de importantes empresas globales en diferentes rubros.

El detalle radica que pese a que en el mundo se están gestando estos cambios importantes, ¿hasta cuando podremos contar con ellos en países de Latinoamérica? La respuesta es sencilla, YA. En Applied Cognitive Diagnostics estamos en constante evolución e innovación, ofreciendo herramientas de diagnóstico organizacional que incorporan los últimos desarrollos en el campo de la medición y la evaluación desde múltiples enfoques, brindando a nuestros clientes soluciones empresariales ad-hoc a las necesidades particulares de cada organización.