El ADN de la Analítica Aplicada a las Organizaciones

“Pareciera que solo somos números”. Seguramente alguna ocasión hemos escuchado esta frase de alguien haciendo referencia a un trato impersonal dentro de nuestro entorno laboral. Si la tomamos literal y de manera descontextualizada, la frase no presenta una connotación positiva. Lo cierto es que la Analítica Aplicada en el dominio Organizacional, -en efecto- lidia con grandes cantidades de números, lo cual nos pueden ayudar a optimizar procesos dentro de las organizaciones y suele asociarse con una mayor productividad.

En el centro de la toma de decisiones al interior de las organizaciones, los departamentos de Recursos Humanos y (en el caso de existir) Analítica parece apuntar a distintas direcciones, posiblemente estar desarticulados y en algunos casos más severos mostrar yuxtaposición. Sin embargo, siendo críticos y realistas, han pertenecido juntos todo el tiempo. A continuación se resaltan tres temas generales íntimamente ligados, para ayudarnos a comprender exactamente cómo lo están.

“Nobody questions the importance of knowing what happens outside, but such knowledge should be preceded by knowing what happens inside. Generally, benchmarking will not help resolve incorrectly formulated questions or questions that are misdirected. Externalism can harm human capital management as much as self-centeredness can. An appropriate balance between looking outside and knowing the inside seems to be the obvious solution to this crisis." ― Jac Fitz-Enz, The New HR Analytics: Predicting the Economic Value of Your Company's Human Capital Investments.

¿Qué significa la Analítica Aplicada al campo Organizacional?

La primera pregunta que sale a relucir, es algo a lo que la mayoría de las personas en este campo no tienen una respuesta exacta: ¿qué implica esencialmente la Analítica en Recursos Humanos? Partamos del hecho que se han gestado varios términos al respecto, los más conocidos Human Resources Analytics (HRA), People Analytics (PA) o Talent Analytics (TA), para una revisión más detallada consultar el artículo de Erik van Vulpen Co-Fundador de AIHR Academy.

Retomando nuestro argumento original, HRA hace referencia a la integración de procesos analíticos con el objetivo que el departamento de RRHH pueda incrementar sus procesos comerciales existentes. Se realiza mediante la recopilación de datos de múltiples fuentes y su análisis exhaustivo permite comprender qué medidas comerciales (p. ej. KPI’s) se han implementado con éxito, al tiempo que se identifican las áreas de oportunidad en las que se debe trabajar.

Una razón importante para integrar la analítica con los datos es debido a que los expertos en el tema -analistas-, pueden obtener una gran cantidad de insights e hipótesis a partir de ellos, lo que les permite proponer modelos predictivos y dirigir estratégicamente las operaciones futuras de la organización. Hace una gran diferencia en lo que respecta a la funcionalidad del departamento de recursos humanos: el análisis de datos puede ayudar a medir el rendimiento individual de los empleados, medir la productividad colectiva y verificar si se cumplen las cuotas de la organización.

¿Cuáles son los requisitos necesarios?

Antes de entrar en minucias, resaltemos algunos de los principales retos que enfrentan la mayoría de los departamentos de RRHH:

• Poco más de la mitad de las organizaciones refiere que la retención de empleados es un problema constante a atender.

• Aproximadamente la quinta parte de los nuevos empleados dejan sus trabajos dentro de los 45 días posteriores a la contratación.

• Poco menos de la mitad de los nuevos empleados fracasan y son despedidos de sus trabajos dentro de los 18 meses posteriores a la contratación.

• Del total de personal que es despedido, aproximadamente, solo 1 de cada 10 personas se debe a la falta de habilidad, mientras que el porcentaje restante (90%) son por razones de motivación y falta de "competencias transversales".

Quizás una manera elegante de ilustrar cuál es el principal requisito de HRA es citando a Carly Fiorina, la primera mujer en liderar una compañía Forbes Top-20. Desempeñandose como CEO de Hewlett-Packard de 1999 a 2005, Fiorina comentó lo siguiente sobre la analítica de datos:

"El objetivo es convertir los datos en información y la información en conocimiento".

Resaltemos el hecho de que el volumen de datos generados en una organización relacionada con sus procesos internos puede ser masivo, y HRA tiene como objetivo recopilar estos datos y organizarlos en un formato interpretable para contribuir al valor agregado de la organización.

Es crucial que el departamento de RRHH se alinee con la estrategia comercial y se familiarice con las metas y objetivos de la organización, al hacerlo, el departamento de RRHH podrá formular -y posteriormente se espera poder responder- dos preguntas cruciales que dictarán el crecimiento futuro de la organización; ¿qué problemas comerciales se pueden resolver para al alcanzar estos objetivos? y ¿cómo podemos habilitar, capacitar y retroalimentar a los empleados para lograr estos objetivos comerciales estratégicos?

¿Cómo se implementan estas herramientas analíticas?

En primer lugar, el departamento de RRHH debe estar debidamente familiarizado con los procesos comerciales actuales para que tenga una idea adecuada de cómo funciona el negocio y qué áreas necesitan más apoyo. Al experimentar de primera mano cómo funciona el negocio, los miembros del departamento de RRHH obtendrán los conocimientos, habilidades y capacidades para solicitar datos, e información de manera eficiente; inclusive en la medida de sus capacidades realizar análisis exploratorios a los datos.

Otro paso que la mayoría de las organizaciones tienden a pasar por alto es que debe haber una sincronización adecuada entre los departamentos de Tecnologías de la Información (TI) y RRHH. Después de todo, la analítica es extremadamente técnica, y el departamento de RRHH debe tener una comprensión básica sobre el "cómo" y el "por qué" de los datos que se recopilan para que el análisis e interpretación de estos datos pueda llevarse a cabo en sinergia con el departamento de TI.

La selección de la(s) herramienta(s) de HRA es algo que requiere una cuidadosa reflexión y consideración. Después de todo, uno de los problemas más frecuentes que enfrentan en la mayoría de las organizaciones -casi independientemente del giro en el que operan-, es que el departamento de RRHH no está tan familiarizado o es tan afín con diversos conceptos (analítica, métricas, datos, predicciones, etc.), y los detalles cruciales pasan muchas veces desapercibidos.

La mayoría de los expertos generalmente lo reducen a dos opciones viables a este respecto: RStudio y Python. Si bien el primero se considera superior en lo que respecta al análisis estadístico y la visualización, el segundo es uno de los lenguajes de programación más populares y existe una gran probabilidad de que el equipo de TI ya esté familiarizado con él. Por lo tanto, evaluar las ventajas y desventajas de ambas opciones, y la elección de la(s) herramienta(s) que se adaptará adecuadamente a las necesidades de su organización es crucial.

Por lo tanto, una asociación tripartita entre los departamentos de RRHH, TI y la función comercial es fundamental para garantizar la implementación efectiva de HRA en la organización. Esto permitirá un mayor nivel de control sobre las estrategias comerciales y ayudará a garantizar el máximo nivel de productividad en la organización. En Applied Cognitive Diagnostics, contamos con un equipo interdisciplinario que con la máxima sinergia de todos sus colaboradores y áreas de dominio generamos estrategias analíticas de última generación alineadas a los requerimientos de cada cliente.