Aspectos fundamentales para implementar programas de ejercicio para los empleados de tu organización

Milani y Lavie (2009) demostraron a través de una investigación con un grupo control y un grupo experimental, que el 57% de los empleados participantes que tenían riesgo cardiaco alto lograron alcanzar un estatus de riesgo bajo al completar un programa de rehabilitación y ejercicio en el trabajo, lo que resultó en una disminución de los costos médicos para la organización, específicamente, $1,421 dólares americanos por participante. Por cada dólar invertido en la intervención deportiva, se registraba un ahorro de $6 dólares en costos de salud.

Otro estudio demostró, en un plazo de 6 años, una reducción del 80% en el índice de faltas, un ahorro total calculado de $1.5 millones de dólares y una disminución del 50% en las primas del seguro de gastos médicos mayores.

Más allá de todos los beneficios financieros que traen consigo los programas de activación física, es importante saber que es más probable que los empleados sanos permanezcan en la organización. Un estudio de Towers Watson y el National Business Group on Health (2018) muestra que las organizaciones con programas de activación física altamente efectivos informan un índice de abandono laboral voluntario significativamente menor que aquellas cuyos programas tienen baja efectividad (9% frente a 15%).

De acuerdo con este artículo de Havard Bussines Review (2010) existen pilares esenciales de un programa de bienestar exitoso y estratégicamente integrado, independientemente del tamaño de la organización. Hay que tener muy en cuenta que, contrario a lo que se cree, las membresías para los gimnasios y la información nutricional en el comedor no son suficientes.

Pilar 1: Liderazgo multinivel

Es fácil encontrar empleados poco entusiastas de los programas de bienestar. Algunos mencionan que es la falta de tiempo, la poca percepción del beneficio de dichos programas o simplemente el disgusto por el ejercicio. Otros no conocen los servicios disponibles o culpan a los altos mandos de no brindar apoyo o de motivos poco claros. Sin embargo, al igual que con cualquier iniciativa organizacional que valga la pena, la creación de una cultura de la salud requiere un liderazgo apasionado, persistente y persuasivo en todos sus niveles, ya sea para mandos medios o altos, e inclusive dentro de los grupos de subalternos.

Pilar 2: Alineación

Idealmente, un programa de activación física (o de bienestar en general) debería ser una extensión natural de la identidad, filosofía y aspiraciones de una organización. Pero muchos ejecutivos olvidan que el cambio cultural lleva tiempo y comienzan a desilusionarse o perder la confianza en los mismos. Debe entenderse que para hacer que la salud y el bienestar formen parte de la cultura organizacional se requiere paciencia, esfuerzo y flexibilidad cognitiva que lo permita, y por supuesto, entender que toda acción, proceso e interacción juegan un papel sumamente importante en la efectividad y adopción permanente de cualquier programa de salud.

Pilar 3: Enfoque y Relevancia

Hay que considerar siempre que, a pesar de los beneficios del ejercicio, las necesidades de los empleados varían enormemente. El bienestar no sólo se trata de la condición física. Es por ello que se debe pensar más allá de la dieta y el ejercicio. Muchas organizaciones internacionales utilizan la evaluación integral de riesgos de salud a través de indicadores biométricos, riesgos psicosociales, reportes y percepción del bienestar, en orden de ofrecer intervenciones más estructuradas y basadas en información robusta, y asimismo, les permite encontrar patrones entre los empleados para ofrecer las intervenciones por segmentos de acuerdo a los resultados y características de los empleados. Siempre recuerda acudir a los expertos en cada uno de los temas.

Consulta nuestro artículo: ¿Sabes que son los Factores de Riesgo Psicosocial (FRP)?

Pilar 4: Accesibilidad y Asociaciones

Hay que considerar que no todos los empleados pueden recurrir a gimnasios, planes de alimentación o intervenciones enfocadas en la salud, dado que muchos viven al día y se encuentran limitados en sus gastos. Es por ello que los empleadores deben de ofrecer las mejores alternativas para facilitar el acceso a estas opciones o incentivar la creatividad de sus equipos para ofrecer el mejor plan de intervención, tomando siempre en cuenta los pilares anteriores. Asimismo, aliarse con alguna organización pública o privada que aporte algo importante a tu plan y programa de bienestar es una herramienta estratégica.

Pilar 5: Comunicación interna

Parte de la estrategia de bienestar para los empleados como parte de la cultura organizacional es generar un ambiente que permita incorporar el lenguaje de salud en la comunicación con/de los empleados. Esto es muy sencillo realmente, un mensaje a través de correos electrónicos cada cierto tiempo, carteles o anuncios en los pasillos del lugar de trabajo, recordatorios a través de las redes sociales de la organización, etc., la idea es mantener la premisa de bienestar y su importancia cercana a nuestros empleados.

La tarea es difícil y más por el contexto en el que nos encontramos: mayor competitividad a nivel nacional e internacional, las necesidades organizacionales y la demanda que incrementan con el paso del tiempo. Sin embargo, como todo proceso organizacional, el bienestar integral del capital humano no surge de la noche a la mañana. Efectivamente, toma tiempo y esfuerzo, por lo que se requiere mucha resiliencia y paciencia para lograrlo, y que sea benéfico para todos en la organización. Es muy importante que, sea cual sea nuestra aproximación, siempre tengamos presente que la salud de los empleados no es un costo, sino una inversión.